Con esta introducción podría comenzar cualquier titular o conversación del S XV, cuando se descubrió América; de mediados del XVIII, durante la Revolución Industrial o casi de cualquier otro momento de la historia.

Que el mundo está en constante evolución, no hay nadie que pueda negarlo. Pero las diferencias principales entre los momentos anteriormente citados y la situación actual son la creciente velocidad a la que ahora sucede esta evolución y el cambio continuo o sostenido. El resultado de todo ello es un nuevo paradigma de sociedad: global, intercultural, dinámica y competitiva.

El entorno empresarial está particularmente expuesto a esta situación:  creciente digitalización, globalización y nuevos mercados y, la cada vez mayor, rivalidad competitiva. Esta realidad exige respuestas más ágiles e inmediatas por parte de las organizaciones y junto a ello, la necesidad de innovar y crear soluciones que aprovechen las oportunidades y respondan a las amenazas. A tal fin, es necesario crear una Conciencia Proactiva que impulse el cambio y genere tracción en el conjunto de la empresa.

Los tres factores determinantes este proceso de creación de conciencia proactiva son:

  • Cultura empresarial y valores
  • Estructura organizativa
  • Actitud de las personas

Estos tres pilares del éxito, o de la creación de esa proactividad en las empresas, se apoyan en el último de ellos, la actitud de las personas. Para entender mejor ésta, nos apoyamos en una interpretación adaptada a entornos profesionales de la Pirámide de la Jerarquía de las Necesidades Humanas de Abraham Maslow.

Según Maslow, los tres niveles superiores de su pirámide son los que se explican estados de innovación, creatividad y en definitiva de proactividad en el individuo. Por otro lado un objetivo deseable en cualquier organización.

Estos tres niveles superiores o de proactividad, los asociamos al compromiso del individuo con su proyecto o empresa, a la motivación con su trabajo o tareas y a la satisfacción general con su entorno laboral.  La búsqueda de estos indicadores: Compromiso, Motivación y Satisfacción (CMS) es la propuesta de QueryGo para fomentar en las organizaciones entornos adaptables y dinámicos, esenciales en procesos de cambio y transformación digital.

En definitiva, se trata de crear una Conciencia proactiva en cada individuo con el fin de desarrollar en el conjunto de la organización una cultura proactiva global.

En este objetivo se enmarca nuestra razón de ser como compañía: acercar la gestión de las personas al día a día de la organización, a través de una medición continua, para apoyar las decisiones estratégicas en métricas y analíticas, y hacer un seguimiento de la evolución de las dimensiones. Para ello hemos desarrollado un proceso de medición y análisis que permite detectar los factores estructurales y coyunturales o las decisiones de gestión que afectan al CMS, así como identificar  las prácticas y grupos que mejor representan una conciencia proactiva.

Con todo ello buscamos crear una cultura de gestión de personas apoyada en datos y sostenida en el tiempo y pegada al día a día.

De la misma manera que aquellos que tienen una familia  hacen un seguimiento casi diario de sus hijos, se sientan con ellos a cenar, les preguntan cómo ha ido el día y se interesan en lo que les preocupa o les inquieta. Si creemos que las personas son un activo estratégico de la organización debemos acercar la gestión a los momentos y situaciones que comprometen, motivan y satisfacen a los equipos.

Imagina sentarte a final de año con tu hijo a pedir explicaciones por los malos resultados en el colegio, las constantes faltas al entrenamiento de fútbol y lo mal que se ha comportado en la cena de nochebuena de las pasadas navidades. Además como única propuesta le vas a plantear un plan de acción, igual para todos los miembros de la familia que se revisará el año próximo.

Aunque este tipo de revisiones resultan útiles, nadie utiliza de manera exclusiva este modelo de gestiona en la familia. Sin embargo si resulta frecuente en el mundo de la empresa. En muchas organizaciones el esfuerzo se concentra en una encuesta de clima laboral, una vez al año en el mejor de los casos, y que aunque siempre resulta mejor que no hacer nada, carece del potencial para medir los conceptos de compromiso, motivación y satisfacción que fluctúan de manera constante y necesitan de una gestión pegada al día a día.

Es evidente que hay una creciente sensibilidad a los conceptos expuestos. En este sentido conceptos como “engagement” o “employee experience” están ya en las agendas de muchas de las grandes organizaciones. Los grandes referentes en innovación mundial lideran el cambio de perspectiva en la gestión de personas y equipos: Google y su departamento  de “People operations” 100% gestionado con métricas; Amazon con su encuesta “touch” diaria; o el concepto de embajador de marca promovido por Apple son algunos ejemplos. Pero todo ello comparte un denominador común: “lo que no se puede medir, no se puede gestionar”.