En los últimos años, la diversidad dentro de los equipos profesionales ha cobrado un creciente protagonismo como factor de éxito en la gestión del capital humano, y por extensión en la gestión empresarial. Un aspecto sensible relativo a la gestión de la diversidad es la que corresponde al género, frecuentemente referida como paridad de género.

En mi opinión, en el entorno empresarial, casi nadie se cuestiona hoy la llamada diversidad o paridad de género. Sin embargo, en este caso, frecuentemente se hace por razones erróneas o ingenuas, que, no obstante, conducen a la solución correcta desde una óptica empresarial.

Me explicaré. Continuamente encontramos que la búsqueda de paridad se justifica desde ópticas de “justicia”, articuladas en torno a los principios de igualdad de género; es decir se busca la paridad y no la diversidad. Estas razones pueden ser éticas, justas, dignas o cualquier otro adjetivo que se nos ocurra, pero más allá de modas o de posiciones políticamente correctas, apenas son relevantes para la razón de ser de las empresas. Además, los conceptos de igualdad y justicia, que pueden ser razón suficiente en nuestras sociedades occidentales, podrían no ser relevante en otras zonas geográficas menos avanzadas socialmente.

Sin embargo, hay razones de negocio, casi siempre obviadas, que si la justifican; la más importante y en la que me quiero centrar: la paridad de género, en tanto que supone diversidad, crea valor en las organizaciones.

McKinsey Global Institute calcula que la incorporación proporcional de la mujer a las diferentes capas productivas a nivel global aportaría más de un 25% al producto interior bruto del mundo. El equivalente a las economías de EEUU y china.

Pero, no sólo existe un enfoque macro, que podría ser suficiente para los gobiernos, pero no para las empresas. La diversidad de género también es relevante para el mundo corporativo.

Si la diversidad de género (en realidad casi cualquier diversidad razonable), correlaciona con una mayor creación de valor para el accionista, el mundo empresarial no debería tener dudas de cuál es el camino a seguir.

En este sentido, el informe “Women in Workplace 2017” de McKinsey explica como sobre una base de más de 1.000 empresas, aquellas con mayor porcentaje de mujeres en puestos directivos (el promedio de las que están en el cuartil 75) son hasta un 21% más rentables y crean más valor que las que tienen un menor porcentaje (cuartil 25). Este porcentaje, que se ha repetido en informes de años anteriores, es aún mayor cuando se trata de posiciones de línea u operaciones frente a posiciones staff.

Por último, este resultado no sería relevante si entre géneros no existieran diferencias apreciables en términos de cultura, comportamiento, enfoque o cualquier otro aspecto reseñable en entornos profesionales. Sin estas diferencias, no podríamos justificar la correlación entre diversidad y creación de valor. Es decir, podríamos hablar de una relación casual pero no de causa-efecto.

En este aspecto, QueryGo tiene la respuesta. Después de casi un millón de encuestas realizadas en más de 15 organizaciones, hemos encontrado las razones (al menos algunas de ellas) compatibles con la referida causalidad (creación de valor y diversidad de género) y que harían de la paridad de género, una oportunidad.

Tras analizar este enorme conjunto de datos, sistemáticamente encontramos diferencias en el comportamiento/cultura por género, que nos permiten hablar de colectivos diversos. En términos generales y de manera muy consistente, los resultados de QueryGo son concluyentes, observando mayor nivel de exigencia y en consecuencia más insatisfacción, en el género femenino que en el masculino.

En otras palabras, según QueryGo, hombres y mujeres tienen aproximaciones diferentes al entorno profesional y según McKinsey, elevados niveles de paridad (diversidad) entre ambos correlacionan de manera consistente con mayores niveles de creación de valor en las organizaciones.

En conclusión, más allá de razones de justicia social, hay motivos de peso que avalan la importancia de equilibrar la participación de hombres y mujeres en las organizaciones como elemento para impulsar la creación de valor para el accionista.